在國企混改背景下，員工持股計劃成爲國企改革的重要路徑之一，同時，員工持股計劃也是國企中長期激勵的重要工具之一。一方面，企業通過實施員工持股，能夠豐富企業股權結構，推進企業股權多元，提升企業經營運作效率；另一方面，企業實施持股計劃能夠與員工建立長期的利益捆綁關系，有助于激發員工的積極性、主動性和創造性，有助于降低人才流失率、有效留住人才。爲了深入理解員工持股，需要從員工持股的起源開始探索，進而分析我國國企員工持股的相關政策以及實操層面的問題，最後以實際案例具體說明國企是如何開展員工持股的，爲計劃推行員工持股的城市國企提供借鑒。

一般認爲，員工持股制度最早起源于美國，并逐步爲全球50多個國家和地區所接受。員工持股制度在美國的發展大緻經過了以下三個階段。

第一階段：試驗階段

19世紀末-20世紀50年代，美國因貧富懸殊而造成的社會問題普遍，企業所有者擔心由此問題而影響到其投資的企業。基于此現狀，一些公司開始嘗試給予雇員一部分股份、有限允許雇員分享利潤或者提供其他友好政策，希望能通過相關措施的實施改善勞資關系。這一時期員工持股制度表現出來的特點是雇員從自身工資中拿出一部分，由公司直接扣減，用于購買本公司的股票。

第二階段：誕生階段

20世紀50年代末-20世紀70年代，根據委托管理理論，爲了更好的解決公司所有權代表—以公司股東爲主與公司經營權代表—以公司經營管理層爲主的信息不對等問題，更好地平衡雙方利益，美國的許多公司開始将本公司的股票以特殊補助的形式給予管理層，來達到激勵管理層的目的。同時，随着人的平均壽命不斷延長，人口老齡化問題不斷加劇，如何解決人們退休後的生活問題成爲重要的社會問題。在此背景下，現代意義上的員工持股制度應運而生。現代意義上的員工持股制度，就是一種向員工提供資本信貸的手段，即是公司通過财務上給員工提供一種賒帳，使員工獲得一定的資本所有權，進而員工可以利用取得的資本所有權産生的收益，來償還前期的賒帳。在此階段中，公司的管理層是員工持股計劃的主要受益者，能夠受益的普通員工隻占全體員工的極少部分。

第三階段：立法階段

1974年，第一部促進員工持股制度的法案《員工退休收入保障法》正式頒布。從第一部促進員工持股制度的法案頒布開始至今，美國國會已頒布了二十多部聯邦法律來鼓勵和規範企業實施員工持股計劃，同時也有一半的州爲鼓勵企業實施員工持股計劃，進行了立法。

如今，員工持股制度的實施在美國已經取得顯著效果，不斷的實踐中，其積極作用也表現明顯。據美國國家職工所有制中心的一項調查顯示，公司實行職工持股計劃能有效提升銷售額，實行後比之前每年能提高1.89%，相比于沒有實行該計劃的公司，實行職工持股計劃的公司每年銷售額能多增長5.4%；公司實行職工持股計劃能有助于就業增長，實行後其就業增長比之前多1.21%，相比于沒有實行員工持股計劃的公司，每年多增長5.05%。另外，美國職工持股計劃協會對239個成員公司進行了調查，據調查數據顯示，有75%的公司認爲實行職工持股計劃後，職工的積極性主動性大幅提升，同步的，公司經營效益也相應有所提高。

從微觀層面來看，員工持股計劃使持股員工成爲企業及管理層的利益相關者，推動其更積極地去制止公司管理層的的機會主義行爲，進而改善公司内部治理。從宏觀層面來看，員工持股計劃将員工的貨币資本、知識資本、管理資本、技術資本等生産要素股權化，促使持股員工可同時以物質資本和人力資本所有者的身份享有企業剩餘價值分配權，從而形成按勞分配與按生産要素分配兼顧的收入分配格局。員工持股計劃的廣泛推行，有助于促進收入分配公平化，有助于縮小兩級分化。正是因爲員工持股計劃具有上述潛在功能，我國在國企改革的進程中不斷開展國企員工持股實踐并完善相應的激勵政策體系與國資監管體系。改革開放以來，經過幾十年的實踐和發展，我國已形成針對國有控股上市公司、混合所有制企業、國有科技型企業、“兩類公司”等多主體的員工持股政策體系，具體如下：

（一）國有控股上市公司員工持股

2014年6月，中國證監會發布《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》（證監會〔2014〕33号）（以下簡稱“《指導意見》”），對于上市公司開展員工持股的原則、股票及資金來源、管理及實施程序等關鍵問題進行了明确。國有控股上市公司實施員工持股計劃應當依據該指導意見規定開展。另外，非金融國有控股上市公司實施員工持股計劃應當符合國資委關于混合所有制企業員工持股的有關要求，金融類國有控股上市公司實施員工持股計劃應當符合财政部關于其員工持股的相關規定。

（二）混合所有制企業員工持股

2015年8月，中共中央、國務院發布《關于深化國有改革的指導意見》（中發〔2015〕22号），文件明确提出發展混合所有制經濟，探索推進混合所有制企業實行員工持股。文件對于員工持股試點的企業類型、激勵對象及股權來源等問題進行了初步說明。經過一年的過渡試行，2016年8月，國資委、财政部、證監會三部門聯合發布《關于國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》（國資發改革〔2016〕133号，以下簡稱“133号文”），文件明确符合條件的商業類國有控股混合所有制企業可以引入員工持股，同時，文件明确具體實施要點，對于試點企業條件及數量、企業員工入股方式、持股比例、員工持股試點工作的具體實施方式（如試點企業數量、員工持股方案的内容、報批備案等）等内容進行了明确，同時還規定了員工股權的管理與流轉、分紅、破産重整和清算等問題，具有較強的可操作性。

（三）國有科技型企業員工持股

2016年，财政部、科技部、國資委發布的《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》（财資〔2016〕4号，以下簡稱“4号文”）裏詳細規定了高新技術企業在一定條件下，可以通過員工持股（5%-30%）的模式，推動長期激勵體系的建立。2018年補充出台的《關于擴大<國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法>實施範圍等有關事項的通知》（财資〔2018〕54号）明确，将科技型企業員工持股激勵政策，從非上市企業擴大到了上市公司的下屬企業，進一步拓展相關政策的适用範圍。

（四）其他類企業員工持股

2019年4月，國務院印發《改革國有資本授權經營體制方案》（國發〔2019〕9号），文件明确規定授權國有資本投資、運營公司（即“兩類公司”）董事會審批子企業股權激勵方案，支持所出資企業依法合規采用股票期權、股票增值權、限制性股票、分紅權、員工持股以及其他方式開展股權激勵。

2019年8月、12月，國務院國企改革領導小組辦公室分别發布《關于支持鼓勵“雙百企業”進一步加大改革創新力度有關事項的通知》（國資改辦〔2019〕302号）、《百戶科技型企業深化市場化改革提升自主創新能力專項行動方案》（國企改辦發〔2019〕2号）兩份文件，依據兩份文件精神，符合條件的“雙百企業”、“科改示範企業”可以按照133号文、4号文開展員工持股、股權激勵，對于員工持股計劃的應用範圍、操作方式提出明确要求。

結合以上政策文件，本文從如何确定持股主體、确定持股比例、确定持股價格以及确定持股方式、鎖定與流動機制這四個主要問題來設計城市國企員工持股計劃。

（一）如何确定持股主體

從員工持股的宏觀目标來看，員工持股重在長期綁定核心員工以推動企業發展。基于此，持股對象應是對公司長期發展有重要幫助的骨幹，同時結合國企員工持股相關的政策文件要求“不得向全體員工整體展開持股”，不能将員工持股變成福利項目。

從員工持股的微觀機理來看，滿足以下兩個條件的員工：一是其人力資本的作用具有不可替代性、能夠推動企業可持續發展的員工，二是其工作職責内容無法完備約定的員工，應納入持股範圍，其中的核心應是包括具有企業家精神的管理層，以及核心技術人員、業務骨幹等對企業有重要價值的人力資本貢獻者。以上條件體現在不同行業不同類型的企業中會有所差異，具體設計時需要因時因地制宜。

具體執行上，要求持股員工必須爲正式與企業簽訂勞動合同的員工，黨中央、國務院和地方黨委、政府及其部門、機構任命的國企領導人員不得持股；比例方面，持股員工數量一般以不超過企業員工總人數的30%爲宜

（二）如何确定持股比例

入股規模涉及兩個方面：員工持股的入股總規模和單個員工的入股規模。在方案設計中，先定個體規模的自下而上的思路和先定總規模的自上而下的思路，需企業做出選擇。

基于前述政策中對總規模30%和個體規模1%的上限要求，多數國企采用自上而下的思路，先按照監管機構的建議或企業自行确定入股總規模，再根據入股員工人數和崗位價值評分等分配到個人。但這種分配方式，往往會出現持股覆蓋面廣而持股比例低，導緻每個人都沒有足額入股；或者持股覆蓋面窄而持股比例高，每個人入股規模過大等問題。

爲解決上述問題，國企也可采用自下而上的思路：在對不同崗位的個體出資金額下限有一個良好判斷的基礎上，結合根據價值度确定的核心員工範圍，以及管理層對定價基準價值區間的判斷，計算出員工持股總規模，并根據政策要求的上限對總規模進行一定的調整。

（三）如何确定持股價格

員工持股要求按照“同股同價，現金入股”的原則合理定價：一是以公允價值作爲基準價值，二是以基準價值爲标杆，以市場化方式确定交易價格。

對于國有控股上市公司，按公平保障上市公司股東權益的角度，依據回購股份實施員工持股計劃，員工入股價格應不低于上市公司回購的價格。

對于單獨引入員工持股計劃的國企，其基準價格以經核準或備案的每股淨資産評估值爲準，其定價過程需要依賴于董事會或股東大會做出市場化決策。

對于引進戰略投資和員工持股同時進行的國企，上文所提的“同股同價”就是指員工持股價格和戰略投資者入股價格一緻。此種模式下，員工持股股份來源于兩種方式：一是增資擴股，二是出資新設。這兩種方式的基準價值有所差異：增資擴股，需要在審計基礎上開展資産評估，并按照國有産權交易管理政策，在評估值基礎上在國有産權交易機構進行挂牌交易；出資新設，需要根據公司需要确定注冊資本，由包括員工在内的各方股東進行出資。

（四）如何确定持股方式、鎖定和流動機制

通過合理設定鎖定機制和流動機制，能夠在實現核心員工中長期綁定的同時，實現員工持股的合理流動。鎖定期是員工持股計劃的一項重要内容，若有戰略投資者，一般會規定員工與戰略投資者有相同的鎖定期，在中短期不得主動轉讓所持股份。按133号文件規定，國有控股混合所有制企業實施員工持股應設定不少于36個月的鎖定期。

員工持股的方式包括在企業層面員工直接持股和通過員工持股平台間接持股兩種。在實際操作中，員工組建有限合夥企業、公司、資産管理計劃等持股平台間接持股的方式，可以避免因員工的流動而頻繁變更公司登記手續，有助于在鎖定的基礎上推動有序流動，有助于持股比例較爲分散的個體員工在治理體制中發揮集合作用等，成爲較爲常用的方式。其中，有限合夥企業因設立程序簡單、入夥機制簡便，還可以避免在持股平台層面繳納企業所得稅，是目前最常見的間接持股方式。另一方面，有限合夥企業也有局限性，每家有限合夥企業要求最多有50名合夥人，但是大型國企員工持股人數一般會占總員工數的20%左右，人數會遠遠超過50人，這種情況下，企業需要成立多個有限合夥企業，一般可以成立單層多個持股平台或成立雙層持股平台。

應用間接持股方式時，可遵循“崗位變更、業績差異”相應調整的原則實現持股數量的動态調整。在此基礎上，實現員工持股的有序退出也是操作重點，其中關鍵是确定退出價格和承接方式。退出價格方面，133号文和4号文對退出價格都有相應的規定，在實際操作中，企業可定期就股權價值進行評估，作爲員工股權流轉和退出的價格基礎。承接方式方面，國企可在相關政策基礎上，在持股協議中明确通過企業的國有股東（或者其他股東）來托底性承接，對于鎖定期已過可以流動和退出的股權進行市場化受讓。

江蘇寶慶珠寶有限公司（以下簡稱“江蘇寶慶”）是南京新工投資集團的控股子公司。江蘇寶慶的混合所有制改革，是通過增資擴股和股權轉讓同步開展、同時挂牌、捆綁交易的全新交易模式，統一按增資流程，對外引進一家戰略投資者，對内實施核心員工持股計劃。江蘇寶慶以成立持股平台的方式，将核心管理人員、直營店（專櫃）店長等核心業務人員、非遺傳承人等核心技術骨幹以及在崗勞動模範四類員工納入持股範圍。

江蘇寶慶通過兩層持股結構實施員工持股計劃。一層是設立有限合夥企業作爲員工持股平台，員工持股的進、退、流、轉均在該平台運作，建立股權動态管理機制。另一層是通過有限合夥企業以增資擴股方式持有江蘇寶慶8%的股權（預留了2%的股權作爲以後吸引高端人才的籌碼）。有限合夥企業管理人參與江蘇寶慶公司治理，通過代理人制度集中反映員工利益訴求，提升企業法人治理效率。

2020年，江蘇寶慶公司全年營業收入達到36.57億元，同比增長3.71%；2021年公司全年營業收入達到40.45億元，同比增長10.61%；2022年公司一季度營業收入達到11.63億元，比去年同期增加2.36億元。2020年至今，寶慶品牌店從267家發展到近400家，除江蘇以外，公司也在安徽、浙江、河南、山東、京津冀等省市布局，推進品牌店鋪加盟發展，逐步擴大門店分布區域，擴大品牌覆蓋面。

員工持股計劃作爲從國外引入我國的一種員工中長期激勵工具，還需要深入探索其與我國國企的适配性，有效推動國企員工持股計劃的落地。